+ Abrir categorías

Made in Dagenham

Dirigida por Nigel Cole

Produced by Producido por Stephen Woolley

Elizabeth Karlsen

Written by Escrito por Billy Ivory Billy Marfil

Starring Protagonizada por Sally Hawkins

Miranda Richardson

Rosamund Pike

Jaime Winstone

Bob Hoskins

Richard Schiff

John Sessions

Kenneth Cranham

Música de David Arnold David Arnold

Cinematografía John de Borman

Studio Number 9 Films

Distribuido por Sony Pictures Classics Sony Pictures Classics

Paramount Pictures

Estreno: Septiembre de 2010 (2010-09)

Duración: 113 minutos

País: Reino Unido

Idioma Inglés

El film cuenta la historia real de 187 trabajadoras de la planta Ford Dagenham en 1968, que organizaron una huelga en la que protestaban por la discriminación de género, exigiendo un salario equitativo al de los hombres. El resultado de la protesta fue la aprobación de la Equal Pay Act.

La minicrítica en violeta: Made in Dagenham es una interesante película. Muestra la lucha de unas trabajadoras para ganar lo mismo por trabajos de igual valor.

Uno de los puntos más destacables es la presión social que sufren las lideresas. Así como, la pretensión de la comunidad, para que las mujeres se pospongan por el interés de la misma. Muestra claramente cómo los derechos fundamentales se omiten, sin un ápice de vergüenza, en el caso de las mujeres.

Desgraciadamente en la actualidad la eliminación de la brecha salarial y la dicriminación salarial por razón de sexo está muy lejos de solución.

————–

¿Qué es la diferencia salarial y la discriminación salarial por razón de sexo?

Existe la idea unánime de que la diferencia salarial y la discriminación salarial no son lo mismo.
Así, según el estudio del Instituto de la Mujer “Diferencia y Discriminación Salarial” la diferencia salarial, también denominada brecha salarial o desigualdad salarial, se refiere a la brecha existente entre lo que cobran, de media, hombres y mujeres, esto es, la diferencia salarial se define como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino (1).
Respecto a la discriminación salarial, esta es designada por algunas autoras y autores como discriminación “a posteriori”. Este concepto alude a la parte de la diferencia salarial que tiene su fundamento en motivaciones estrictamente discriminatorias, es decir, aquella parte de la brecha salarial que no puede justificarse por razones distintas al sexo de la persona ocupada.
Así pues, la discriminación salarial se da en el puesto de trabajo, y no ha de confundirse con otras formas de discriminación laboral de las mujeres, como la discriminación en el acceso al empleo, que algunas autoras y autores califican de discriminación “a priori”. La discriminación “a priori” viene determinada por factores que condicionan el acceso de las mujeres al mercado de trabajo en las mismas condiciones que los hombres, mientras que la discriminación salarial sólo aparece cuando ya se ha accedido al puesto de trabajo.
En términos generales, la brecha salarial refleja la discriminación y las desigualdades en el mercado de trabajo que, en la práctica, afectan principalmente a las mujeres. Está relacionada con los siguientes factores:

• La inferior valoración social y económica del trabajo realizado por las mujeres. Esta inferior valoración se da en mayor medida en categorías profesionales de baja cualificación.

Es decir, no se cobra lo mismo por trabajo de igual valor, sin actualizarse los criterios de valoración y los complementos salariales que se derivan.

• Las distintas posiciones de mujeres y hombres en el empleo, marcada por las relaciones de género (segregación laboral): incorporación tardía de las mujeres a distintos
sectores y niveles laborales, presencia de mujeres en algunos sectores y ocupaciones,
menor presencia en puestos de responsabilidad, condiciones laborales inferiores en
base a las necesidades de conciliación, etc.

• La incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral no supuso que se repartiesen de forma equitativa las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, sino que siguieron siendo asignadas a las mujeres. Por tanto, la incorporación laboral de las mujeres supuso una renuncia obligatoria a promociones salariales.

• La cultura del trabajo y la cultura empresarial vigentes requieren una dedicación plena
a la empresa y una prioridad ante cualquier otra faceta de la vida. La retribución y la promoción profesional está asociada a dicha dedicación plena, condición a la que algunas
mujeres responden en menor medida.

• Una trayectoria emergente entre las mujeres, a la que cada vez se suman más hombres, en la que se asocia la riqueza al tiempo para gozar del espacio personal y privado, y no a un mayor salario. En este sentido, se da una renuncia voluntaria a las mayores retribuciones y mayores responsabilidades.

Por tanto, la brecha salarial responde a causas variadas y complejas, y su disminución/eliminación requiere de un enfoque a distintos niveles, actuando sobre:
• La discriminación directa.
• Los criterios de valoración de las distintas ocupaciones.
• Las desigualdades del mercado y los estereotipos de género, especialmente en lo relacionado con la conciliación y la corresponsabilidad.
• La cultura empresarial que se genera a partir de creencias y factores de discriminación.

Fuente: Brecha salarial, causas e indicadores. Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer. 2012

Para más información también se puede consultar la WEB Igual Retribución de UGT.

RECOMENDAR A MIS AMIG@S

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.

Categorias